dot.kunden - Wie kann eine lernende Organisation erreicht werden?

David Berger
12. März 2018

Lernende Organisation. Ein Schlagwort gewiss. Der radikalisierte Nordstern einer perfekten Organisation. Ich versuche mich dem Thema in diesem Blog anzunähern und Antworten zu entwickeln, wie man eine lernende Organisation implementieren kann.

Vorneweg: Es sind Menschen, die lernen, nicht die Organisation. Diese besteht ja bloss aus Menschen. Und Menschen lernen individuell, also müssen für sich selber lernen und können nicht einfach Erfahrungen Dritter sofort und total replizieren. Bloss weil ich gelernt habe, lernt mein Kollege nicht automatisch.

Was ist eine lernende Organisation?

Ein Kunde strebt eine lernende Organisation an. Darunter hat er Begriffe wie Rekrutierungsmarketing, Skillmanagement und Enablement gesammelt. Okay, was ist nun eine lernende Organisation und wie gelangt der Kunde dorthin?

Eine lernende Organisation ist ein Nordstern einer sich stets anpassungsfähigen Organisation.

So Wikipedia. Es ist kein absoluter oder finaler Endpunkt. Es ist ein langwieriger Prozess mit vielen Variablen. Man kann nicht irgendeinen Startpunkt wählen, dort zwei-drei lokale Massnahmen initiieren. Und dann warten, dass die Organisation automatisch lernt respektive sich weiterentwickelt. Eine lernende Organisation muss von unterschiedlichen Kanten unterstützt werden.

Der Nordstern einer Organisation

Um zu verstehen, was eine lernende Organisation überhaupt umfasst, muss man einen Nordstern modellieren. Die meines Erachtens populärsten Modelle sind das Spiral Dynamics Modell respektive das Reinventing Organizations Modell, die beide von einem Nordstern einer "holistischen" (türkisen) respektive "evolutionären" (petrolen) Organisation berichten. Sie ähneln sich sehr. Nicht zufällig, basiert Reinventing Organization doch teils auf Spiral Dynamics.

Drei Massnahmen-Epic-Blöcke im Beispiel Reinventing Organizations

Um sich dem Nordstern zu nähern, fordert zum Beispiel das Modell Reinventing Organizations drei Massnahmen-Epic-Blöcke:

  1. Selbstführung mit verteilten Autoritäten, mit flachen Hierarchien
  2. Suche nach Ganzheit ohne Masken, ohne Kontextverlust
  3. Evolutionärer Sinn für das gemeinsame Inspizieren und Adaptieren

Alle drei Epics muss man bedienen. Doch es ist unmöglich, diese Veränderung exakt zu planen; in terminierte Transformationsinkremente respektive dot.Meilensteine zu unterteilen. Das lehrt der evolutionäre Sinn.

Je nach Kontext, nach unternehmerischer Ausgangslage muss eine neue Praktik zentral eingeführt werden. Ebenso könnte eine Art komplette "Parallelorganisation" erstrebenswert sein. Zum Beispiel könnte der Kunde eine neue IT parallel aufbauen, die alte belassen und irgendwann mit der neuen die alte per Stichtag ablösen.

Realitätscheck?

Es gibt viele Varianten, wie man eine Organisation auf ein "holistisches" respektive "evolutionäres" Niveau befördert. Sobald man diese Stufe erreicht, ist man für mich eine lernende Organisation. Der Weg zum Nordstern ist aber ungemütlich. Ich bezweifle, ob man diesen überhaupt wagen will. Erst wenn die Gewinne einbrechen oder die Konkurrenz den Markt erobert, hat man die Notwendigkeit anerkannt. Ob's dann noch reicht, darf man gerne rhetorisch fragen.

Zwischenzeitlich für alle

Wer Visionen braucht, dem empfehle ich unseren Nordstern Workshop. Irgendwo und irgendwann muss man die Veränderung beginnen:

Nordstern erhalten

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