dot.kunden - Widerstand ist kein Fehler, Widerstand ist Energie!

Wir arbeiten in unseren Transformationen mit dem Sweet Spot aus den drei Denkmodellen von ADKAR, Lean Change Management und Beziehungsarbeit. Diese Denkmodelle erlauben uns einen holistischen Blick aus drei Perspektiven. Dabei ist auch Widerstand ein wichtiges Element, dass es zu integrieren gilt, um Potenziale zu entfalten!

ADKAR ermöglicht die menschenzentrierte Perspektive

• Awareness - Warum der Change?
• Desire - Will ich?
• Knowledge - Wie funktioniert es?
• Ability - Kann ich’s?
• Reinforcement - Bleibt es?

Diese Perspektive stellt sicher, dass das Individuum den Change wirklich nachvollziehen und mitgehen kann.

Lean Change Management ermöglicht die prozessuale Perspektive

• Hypothesenbasiertes Vorgehen
• Experimente statt Massnahmenlisten
• Unmittelbare Feedback-Loops
• Transparenz über Daten, Wirkung und Fortschritt

Diese Perspektive stellt sicher, dass der Change anpassungsfähig und evidenzbasiert passiert.

Beziehungsarbeit mit unserem Ansatz von "Contact before Contract" ermöglicht die emotionale Perspektive

• Vertrauen als Fundament
• Psychologische Sicherheit
• Klare Vereinbarungen
• Haltung der Kooperation statt Verordnung

Diese Perspektive stellt sicher, dass der Change menschlich bleibt! 

Die Beziehung als energetischer Speicher

Bevor wir irgendetwas verlangen - Haltung, Verhalten, Veränderung, Engagement - brauchen wir Kontakt. Nicht kitschig, sondern echt: ein Moment des Erkennens, der Sicherheit, der Resonanz.

Warum das entscheidend ist:

Widerstand entsteht oft dort, wo Beziehung fehlt.
Wo Menschen nicht spüren, dass sie mit ihren Sorgen, ihrem Können, ihrer Identität gesehen werden.

Wenn ein System keinen Kontakt hat, wird jede Veränderung wie ein anonymer Eingriff wahrgenommen - und dann reagiert es mehr mit Abwehr als mit Kollaboration!

Contact verwandelt Widerstandsenergie in Gesprächsenergie und erlaubt es uns zu klären, was wir voneinander erwarten dürfen ("Erwartbarkeit").

Manchmal ist nicht die Beziehung das Problem, sondern die Erwartung.
Widerstand zeigt, wo der Contract unrealistisch, unbalanciert oder unausgesprochen ist. So wird er zu einem Werkzeug der Klarheit.

Wenn wir somit Contact & Contract zusammendenken, bekommt Widerstand eine neue Rolle. Widerstand ist ein Kontaktangebot, wenn auch manchmal etwas "konfrontierend". Er zeigt, dass die Beziehungslinie noch nicht stabil genug ist, um ein Commitment zu tragen. Oder dass der Contract unausgesprochen, unklar oder unfair wirkt.

Wie wir den Widerstand nutzen können

Der Widerstand im Change wirkt dabei oft wie ein unterirdischer Strom, der an der Spitze vom Eisberg als Reaktion und nur als Gegenwehr sichtbar wird. Doch das, was sich wehrt, enthält meist Bedeutung, Motivation, Energie!

Hier möchte ich gerne ein paar Beobachtungen teilen, die sich in unseren Change Vorhaben wiederholen:

1. Widerstand hat eine Funktion.

Menschen widersetzen sich selten dem Change selbst, sondern dem Verlust, der dahinter lauert: Status, Kompetenz, Sicherheit, Identität, Gewohnheit. Ihren Motivationstreibern mit Management 3.0. welche in der eigenen Wirklichkeit gefährdet sind. Das heisst auch, es muss keine reale Gefahr sein, sondern es reicht, wenn es als Gefahr wahrgenommen wird. Wirklichkeit entsteht bekanntlich im Kopf. Widerstand zeigt dir, welche Puzzlesteine wirklich berührt werden.

Potentiale entfalten: Der Widerstand macht sichtbar, wo du nachschärfen, erklären oder umgestalten musst. Widerstand enthält Informationen, die du nirgends sonst so unverfälscht findest.

Wenn jemand blockiert, kannst du fragen:

• "Was genau berührt dich hier?"
• "Was wäre dir wichtig, damit du gut mitgehen kannst?"
• "Was brauchst du?"

Kontakt schafft Verbindung - und Verbindung leitet Energie.

PS: Wusstest du eigentlich, dass wir all unsere Rekrutierungsgespräche mit Moving Motivators führen. Um genau zu verstehen, wo das Grundbedürfnis vom Gegenüber liegt. Das gibt uns Orientierung für die mögliche zukünftige Zusammenarbeit und ein Gefühl dafür, wie wir die Verhältnisse schaffen müssen.

2. Widerstand ist Feedback mit hoher Signalstärke.

Manchmal ist Widerstand die ehrlichste Form von Beteiligung. Schweigen ist viel gefährlicher: Da fliesst keine Energie, nur passive Erosion. Man wird sich fremd. Kontrolliert oder noch schlimmer, ignoriert sich!

Potenziale entfalten: Wer widerspricht, investiert Aufmerksamkeit, Identifikation, oft sogar Sorge. Diese Energie kannst du umlenken - sie ist schon aktiviert.

3. Wenn du Widerstand würdigst, wird er modulierbar.

Nicht wegdiskutieren. Nicht kleinreden. Wahrnehmen, spiegeln, den Grund verstehen wollen. Aktiv zuhören. Schon dadurch sinkt der Druck im System. Hierzu gibt es eine Vielzahl an Studien. Nur eine kleine Auswahl:

• van Quaquebeke, N., & Felps, W. (2018)
  Titel: Respectful inquiry: A motivational account of leading through active listening
  Journal: Academy of Management Review
  Befund: Führungskräfte, die aktiv zuhören, fördern Motivation, psychologische Sicherheit.
  
  
• Itzchakov, G., & Castro, D. R. (2017)
  Titel: High-quality listening and self-awareness
  Journal: European Journal of Social Psychology
  Befund: Hochqualitatives (aktives) Zuhören steigert Selbstreflexion, Offenheit und Klarheit beim Sprechenden.
  
  
• Bodie, G. D., et al. (2015)
  Titel: Listening competence in interpersonal communication
  Journal: Communication Education
  Befund: Gute Zuhörkompetenz (inkl. aktives Zuhören) führt zu geringerem Konflikt, höherer Beziehungsqualität.
  
  

Potentiale entfalten: Anerkennung - will der Mensch nicht einfach gehört und gesehen werden?! - verwandelt Abwehrkräfte in Reflexionskräfte.

4. Energie braucht Richtung, nicht moralische Bewertung.

Stell dir Widerstand wie Wind vor: Er kann ein Segel füllen, je nachdem, wie du das Boot ausrichtest. Am besten Richtung Nordstern!

Wie können wir dieses nutzen: "Nein"-Stimmen nutzen, um bessere Hypothesen zu entwickeln. Kritiker in deinen Lean Change Management Experimenten zu Prototypen-Tester machen und Skeptiker in "Risikosensoren" verwandeln. Dieser Widerstand als Ressource verändert die ganze Dynamik vom Change!

Die Frage lautet nicht: "Wie breche ich Widerstand?"

Sondern:

"Was will diese Energie mir sagen – und wie transformiere ich sie in gemeinsame Bewegung?"

Der Widerstand zeigt Risiken, blinde Flecken, unrealistische Zeitpläne oder kulturelle Spannungen. Kein Change sollte ohne diese kritische Energie durchgewunken werden.

Organisationen, die diese offene Haltung einnehmen, erleben Change nicht mehr als Zwang, sondern als evolutionäres Unterfangen mit vielen Stimmen im System.

Wir glauben an Co-Creation

Leon Festinger beschreibt, dass Menschen innerlich Spannung empfinden, wenn sie viel Energie in etwas stecken, dessen Wert noch unklar ist. Um diese Spannung zu reduzieren, erhöhen sie subjektiv den Wert dessen, worin sie investiert haben.

"Wenn ich schon so viel hineingebe, muss es wichtig und richtig sein."

In deinem Change-Kontext heisst das: Wenn Menschen (mit Widerstand) aktiv beteiligt werden – Ideen einbringen, Prototypen testen, Entscheidungen mitprägen – steigt ihr innerer Einsatz. Und mit ihm die Bindung an den Change!

Der IKEA-Effekt

Etwas spielerischer formuliert (by Michael I. Norton, Daniel Mochon und Dan Ariely)
Menschen hängen stärker an Dingen, die sie selbst gebaut, geformt oder beeinflusst haben - selbst wenn das Ergebnis objektiv nicht besser ist.

Psychologisch:
Das eigene Tun wird in das Ergebnis hineinkomponiert. Das Objekt bekommt Bedeutung durch Beteiligung. Wenn Mitarbeitende Teile eines Veränderungsprozesses selbst zusammensetzen, entsteht ein emotionales Eigentum daran.

Darum glauben wir auch stark an Co-Creation!

Self-Determination Theory (SDT)

Gemäss den Autoren Deci & Ryan steigt Motivation massiv, wenn drei Bedürfnisse erfüllt sind:

• Autonomie (ich kann mitgestalten)
• Kompetenz (ich kann etwas beitragen)
• Verbundenheit (ich bin Teil von etwas)

Und genau dann greift:

• Effort Justification: "Ich habe investiert - ich stehe dahinter."
• IKEA-Effekt: "Ich habe mitgestaltet - es ist auch mein Change."
• SDT: "Ich bin verbunden und wirksam - also bleibe ich dran."

Fazit

Zusammengefasst lässt sich sagen:

• Widerstand zeigt Engagement - Menschen, denen etwas egal ist, leisten keinen Widerstand. Er signalisiert, dass Betroffene sich mit dem Thema auseinandersetzen.
• Er macht Probleme sichtbar - Widerstand legt Risiken, blinde Flecken oder unrealistische Annahmen offen, bevor sie im Vorhaben teuer werden.
• Er verbessert Entscheidungen - Kritische Fragen und Gegenargumente führen zu besseren Lösungen und tragfähigeren Konzepten.
• Er fördert Beteiligung - Wenn Widerstand ernst genommen wird, entsteht Dialog. Das erhöht Akzeptanz und Identifikation mit dem Change.
• Er ermöglicht Lernen - Widerstand macht Bedürfnisse, Ängste und Werte sichtbar. Das ist die Basis für echtes organisationales Lernen.
• Er stärkt langfristige Umsetzung - Durch die Bearbeitung von Widerständen wächst Vertrauen, was die Stabilität des Change erhöht.

Widerstand ist nicht das Problem - er ist ein wertvoller Hinweisgeber. Wer ihn nutzt, macht Veränderung nachhaltiger!

Und wie geht ihr mit Widerstand im Change um? Schreibe es in die Kommentare!